Штатный режим: как избежать дефицита кадров?

Как избежать дефицита кадров и всегда иметь полный штат из лояльных сотрудников? Вопрос, который встаёт перед владельцами и руководителями клиник и салонов красоты регулярно. Эта статья о том, как эффективно решить эту проблему.

ЛАРИСА БЕРДНИКОВА, врач, владелец медицинского спа-центра «ЛараМедСпа», консалтинговой компании «АртМедиКонсалт», медицинского центра «ЛараМедКлиник», бизнес-тренер, Россия

Сегодня практически каждая клиника сталкивается с дефицитом кадров. По-настоящему квалифицированных сотрудников действительно мало, а те, у которых есть соответствующая квалификация, как правило, уже имеют место работы, где их ценят, где они хорошо зарабатывают и реализуют свой потенциал максимально

Кто занимается наймом персонала?

Как показывает практика, очень часто наймом занимается либо действующий управляющий, либо даже старший администратор. Однако если вы всерьёз решили укомплектовать штат сотрудников, то эту работу лучше всего поручить менеджеру по персоналу. Именно он должен заниматься «раскопками» и поиском «самородков» для вашей компании. Профессиональный HR-менеджер отвечает за то, чтобы ваш штат пополнялся исключительно квалифицированными сотрудниками, от привлечения которых будет расти статистика продаж и прибыли.

Если же у вас нет возможности делегировать обязанности директору по персоналу, то придётся владельцу самостоятельно искать специалистов в свой штат. Конечно, это сэкономит бюджет, но приготовьтесь сразу потратить на эту задачу много времени: найм сотрудников — дело непростое и хлопотное.

С чего начать поиск сотрудника?

Для успешного поиска и рекрутинга персонала необходимо использовать специальные инструменты. В своей компании я внедрила так называемую «воронку найма» — это универсальный алгоритм подбора и обучения персонала. Её цель — облегчить поиск сотрудников на каждом этапе, приведённом ниже.

1. Размещайте объявления о вакансии и отбирайте резюме

Для того, чтобы найти по-настоящему ценных сотрудников, нужно организовать большой поток из кандидатов (чтобы найти того самого). Для этого необходимо подходить к созданию потока кандидатов, как к созданию потока первичных клиентов. Задействуйте все источники для привлечения кандидатов.

Один из главных вопросов на этом этапе — где размещать объявления о найме для большей эффективности? Вариантов много.

• На всех специализированных порталах и сервисах: hh.ru, rabota.ru, Joblab, zarplata.ru, и т. д. Обратите внимание, что каждый сайт имеет как бесплатные, так и платные функции. Не жалейте бюджет на платные подписки и инструменты продвижения ваших объявлений.
• В базах сотрудников и в профессиональных сообществах в интернете. Будьте уверены, ваши сотрудники наверняка общаются со своими коллегами на специализированных форумах и в чатах.
• В СМИ: печатные, интернет, радио и телевидение.
• Пишите личные письма, делайте e-mail-рассылки по имеющимся базам потенциальных соискателей, ищите кандидатов среди выпускников профессиональных курсов, специальных направлений вузов и колледжей.
• Попробуйте задать вопрос вашим сотрудникам: есть ли кто-нибудь из их личного окружения, кто имеет необходимую квалификацию и находится в поиске работы.
• Задействуйте современные инструменты — социальные сети: Facebook, Твиттер, Instagram, «Вконтакте», YouTube, «Мой мир», «Одноклассники» и т. д. В каждом из них присутствуют тематические сообщества. А также, нередко, соискатели сами публикуют у себя на страницах посты о поиске работы со своими характеристиками и критериями. Пишите кандидатам в личные сообщения. Ищите по хэштегам, например, #стоматологспб, #косметологмск.
• Сделайте специальный лендинг-объявление и запустите его в рекламную ротацию.

В вашем призыве об открытой вакансии должно присутствовать лаконичное и грамотное описание должности. Подумайте: какие профессиональные качества вы хотели бы видеть в своём будущем идеальном сотруднике, какое образование он должен иметь, какими техническими средствами и программами уметь пользоваться.

Также пропишите кратко информацию о компании — то, что будет создавать понимание у кандидата о будущем месте работы. Не забывайте, что современным соискателям не всё равно, где они будут работать. Сегодня все стремятся к развитию и хотят видеть перспективу для карьерного роста. Опишите следующие пункты:

• какими преимуществами вы обладаете среди конкурентов на рынке;
• каково ваше направление деятельности;
• как вы себя позиционируете в вашей сфере;
• выберите и вставьте хорошую фотографию, которая будет представлять вашу компанию (логотип);
• добавьте ссылки на ваш корпоративный сайт и социальные сети компании (если они есть).

2. Работайте с откликами, проработайте алгоритм ведения телефонного разговора + сценарий мини-интервью

После размещения объявления, наступает этап работы с откликами. Если вы правильно составили описание вакансии и отдали её на платное продвижение, отклики не заставят себя ждать. Но проявите терпение — хорошие кандидаты есть, но их нужно находить и отбирать.

Первым делом постарайтесь отфильтровать и отсеить все неподходящие и нерелевантные резюме. Подходите к этой задаче объективно, беспристрастно и не «рубите с плеча», особенно, если у вашего потенциального кандидата небольшой опыт. Помните, что в нашей индустрии мало готовых кадров. Порой лучше взять в свою команду молодого, но амбициозного человека, готового к обучению и труду. Из такого кандидата вы сможете вырастить именно вашего специалиста, который будет подходить идеально именно вам. Да, на это потребуется больше времени, но поверьте — оно того стоит!

Отобрав нужные резюме, приступайте к обзвону кандидатов. Ваш разговор должен представлять собой мини-интервью. Это поможет уже до собеседования понять, стоит ли вам тратить время на личную встречу. Цель мини-интервью по телефону:

• понять в каком жизненном и профессиональном направлении двигается человек;
• где он хочет работать;
• имеет ли он весь пакет документов для устройства на работу;
• устраивают ли его обязанности и условия труда: график, корпоративные нормы, сама компания.

3. Назначьте дату и время собеседования

После успешных телефонных переговоров, при условии, что обе стороны не нашли противоречий, пригласите кандидата на личное собеседование. Вы можете это сделать как при разговоре по телефону, обозначив дату, время и место, так и в письменной форме, отправив приглашение на e-mail.

Если вы выбираете второй вариант, то в письме укажите дату, время, адрес места проведения собеседования (это может быть как сама клиника, так и кафе, ресторан и др.), телефон для связи с вами и продублируйте ссылку на корпоративный сайт. Попросите кандидата отправить вам ответное письмо с подтверждением готовности встретиться.

Дам вам совет:

Не спешите заносить человека в чёрный список, если противоречия при телефонном разговоре всё-таки возникли. Занесите кандидата в свою базу и «подогревайте». Не исключено, что в будущем вы сможете встретиться с ним уже с положительным результатом.

4. Проведите собеседование

Получив подтверждение от соискателя, начинайте готовиться к интервью. У вас уже должен быть готовый скрипт с вопросами кандидату для проведения личного интервью. Данные вопросы помогут раскрыть человека и его потенциал.

Какие вопросы должны быть в списке?

• Каких результатов добился человек на прошлом месте работы: успехи в повышении, как участвовал в корпоративной жизни, какие успешные изменения внёс, что сделал для общего блага компании.
• Какими своими показателями он гордится. Это может быть как конверсия по записи/перезаписи, так и хорошие результаты лечения.
• Каков уровень его компетентности. Не стесняйтесь задавать человеку напрямую вопросы о его профессионализме: какими навыками обладает, какие навыки будут незаменимы в компании.
• Вопрос на основную мотивацию: что является самым важным для соискателя в работе и жизни. Совет: составьте список потенциальных мотиваторов и попросите кандидата расставить их в порядке приоритета. Например: деньги, условия работы, коллектив, карьерный рост, личностное развитие, коллектив, близость места работы от дома, обучение, лояльное руководство, стабильность и др. Попросите кандидата самостоятельно выявить у себя положительные и отрицательные качества.

Также обратите внимание на внешний вид кандидата, опрятность, манеру поведения и ведения диалога.

Если сам кандидат и его ответы на вопросы вам нравятся — приступайте к процессу найма сотрудника.

5. Период адаптации

Вот вы познакомились с кандидатом, провели с ним собеседование и готовы предоставить ему рабочее место. Следующим этапом будет адаптация. Это самый долгий и важный процесс как для соискателя, так и для компании. Начинается этот период с приветственного тренинга — трёхдневного знакомства с компанией, коллективом и условиями работы. Дни приветственного тренинга входят в период адаптации и плавно перетекают в испытательный срок.

Зачем необходим приветственный тренинг?

Это лучшие условия для быстрого ввода сотрудника в курс дела. Ему дают краткое описание обязанностей и специальные материалы для обучения, которые помогают быстро вникнуть в суть производственных процессов, а руководителю не тратить время на устное объяснение. Владельцу необходимо заранее подготовить специальные материалы, где будут описаны правила внутреннего распорядка компании, стандарты внешнего вида, поведения, алгоритм взаимодействия с коллегами и начальством, ну и, конечно же, должностные обязанности самого сотрудника.

6. Испытательный срок

После трёх дней приветственного тренинга, когда будущий сотрудник только познакомился с компанией, назначается испытательный срок. Согласно закону, испытательный срок длится не больше трёх месяцев. Считается, что этого времени достаточно, чтобы понять — подходят ли работодатель и стажёр друг другу и стоит ли продолжать сотрудничество. Руководитель вправе закончить испытательный срок раньше, если уверен, что стажёр влился в коллектив гораздо быстрее.

За время испытательного срока работнику необходимо полностью войти в курс дела, понять специфику компании, изучить все необходимые документы, материалы, оборудование для работы, освоить скрипты для общения с клиентами, влиться в команду и начать работать на общее благо клиники или салона.

7. Вступление в должность

После успешного прохождения испытательного срока обе стороны готовы подписать договор о работе на постоянной основе. Тяжёлый путь становления сотрудника практически закончен и все ваши труды оправдались! Поздравляем!

В наше тяжёлое время, когда на рынке царит дефицит кадров, поиск сотрудника — сложный, ответственный и долгий процесс. Подумайте, сколько времени вы, как руководитель, готовы тратить на эту задачу? По своему опыту скажу, что работодателю гораздо эффективнее нанять специального человека, который будет осуществлять поиск и подбор персонала. Особенно в том случае, если вы планируете расширять бизнес. Надеюсь, что эту статью вы нашли для себя полезной. Внедряйте весь представленный алгоритм найма в свой бизнес и используйте на практике. Желаю вам сформировать свой идеальный штат лояльных сотрудников, который будет не только радовать вас своими результатами, но и делать ваших клиентов здоровыми, красивыми и счастливыми!